Сегодня: 21.08.2018

Работа в городе: Казань / Набережные Челны / Нижнекамск / Альметьевск / Зеленодольск / Елабуга / Бугульма / Чистополь / Лениногорск /



















Рекламное место свободно
от 250 рублей


+7 927 400 46 83


Рекламное место свободно
от 250 рублей


+7 927 400 46 83


Рекламное место свободно
от 250 рублей


+7 927 400 46 83


Мензелинская вода-Минеральная и питьевая вода

Рекламное место свободно
от 250 рублей


+7 927 400 46 83


Статьи (архив)
"Икеа" VS "Нестле"
Многие сотрудники, которые от нас уходят, потом возвращаются. Им не хватает нашей атмосферы, - расск.. (3841)

Бухгалтер для предпринимателя
У каждого предпринимателя наступает момент, когда ему проще поручить кому-либо работу по подсче.. (2363)

Продам талант. Дорого.
Продам талант. Дорого. Или Кто такой Литературный Агент? «Не продается вдохновенье, но.. (2939)

Кому нужен глас народа
Руководителю полезно обсуждать результаты оценки собственной работы с подчиненными, полагают западны.. (3576)

Растерзают и выбросят
АТТЕСТАЦИЯ СТАНЕТ ХОРОШИМ ПРЕДЛОГОМ ДЛЯ МАССОВЫХ УВОЛЬНЕНИЙ Ноябрь и декабрь могут стать для мн.. (3071)


Поиск:

Тип поиска:
Город:
Пол:
М/Ж Мужчина Женщина
     
Пример: дизайнер

На главную / Статьи / О работе руководителя

Статьи

17.10.2008
О работе руководителя


Начальники… Сколько интересных жизненных ситуаций и анекдотов связано с ними. Мы их любим и ненавидим, боимся и высмеиваем во время дружеских вечеринок, терпим их самодурство и удивляемся их прозорливости. Приходя к ним с просьбой или деловым предложением, гадаем на манер фольклорной присказки: “Любит — не любит, плюнет — поцелует, в долю войдет — в командировку пошлет”.

От начальников зависит и судьба фирмы, и наша собственная: зарплата, время отпуска, карьера. При грамотном руководстве сотрудники заняты делом, за начальством готовы в огонь и воду, коллектив, как слаженный механизм, производит, торгует, обслуживает. В хоккее о вратарях говорят, что они половина команды, то же можно сказать и о компетентных и талантливых руководителях.

А какие они разные, наши начальники: здесь и седовласые патроны с советским стажем, и молодые менеджеры с напускной серьезностью, в очках с тонкой оправой, и business-women с короткими стрижками, в костюмах из бутиков. Одни кажутся вполне земными — могут поинтересоваться личными проблемами подчиненных, спросить о результате футбольного матча, рассказать анекдот. Другие держат дистанцию и смотрят на все и всех сверху вниз, говорят приказным тоном и весьма напоминают древнеиндийскую жреческую касту брахманов, соблюдающих ритуальную чистоту.

Чтобы приспособиться к начальству, надо его изучить примерно так, как изучают зоологи поведенческие инстинкты диких животных. В XX веке этим интересным делом занимались психологи, специалисты по менеджменту и кадровой политике. Думается, что некоторые наблюдения, выводы и характеристики будут небезынтересны как рядовым сотрудникам, так и руководителям.

Первые классификации начальников основывались на концепции врожденных качеств лидерства. Они утверждали, что в силу природных способностей на руководящие должности попадают наиболее волевые и энергичные люди. Сейчас уже никто не оспаривает значимость биологической составляющей в характере индивида, но это не объясняет причину успешности лидеров с совершенно разными стилями руководства.

В начале XX века было модно делить руководителей на “львов” и “лис”. Первые предпочитают силовые, авторитарные методы управления, жестко контролируют подчиненных и действуют “кнутом”. Вторые выглядят либеральными и компромиссными, заставляя повиноваться за посулы “пряника”. Однако психологи пришли к выводу, что чистых “львов” и чистых “лис” практически не бывает: руководителю приходится в меняющихся обстоятельствах перевоплощаться из грозного царя зверей в рыжего хитреца и наоборот. В дальнейшем при классификации стали учитывать влияние должности, ориентированность руководителя на решение конкретных задач или на межличностные отношения, структуру коллектива и степень вовлеченности персонала в жизнь фирмы.

Можно выделить три типа начальников в зависимости от стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Классическим и самым распространенным является авторитарный (единоличный) тип начальников. Они рассматривают подчиненных только в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения — от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением.

Заместителей авторитарные начальники выбирают не по компетентности, а по личной преданности. “Тень” начальника беспрекословно проводит его политику и готова костьми лечь ради точного выполнения буквы приказа. Правда у подобных заместителей нет должных полномочий и авторитета, так как руководитель-единоличник никогда не поступается даже частью своих прав в чью-либо пользу.

Повлиять на авторитарного лидера может только вышестоящая инстанция, мнение коллектива для него несущественно. Подобная ситуация приводит к формированию “подпольной оппозиции”, действующей в обход непосредственного начальства.

Положительной стороной авторитарного типа руководства является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система “приказ — исполнение” часто оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь.

Подобный тип руководства представляется единственно приемлемым в группах, где имеются проблемы с трудовой дисциплиной. К сожалению, таких еще много. Исследования показывают, что отсутствие на рабочем месте начальника автоматически приводит к падению производительности труда. Нередко можно наблюдать картину вольной жизни: менеджеры неохотно общаются с назойливыми клиентами (отстали бы хоть на пару дней!); охрана отрывается от телевизора только для того, чтобы поесть; работающие на компьютерах забавляются играми; женский коллектив обсуждает успехи на личном фронте и новинки моды. Пока дисциплина будет зависеть от надзора недремлющего ока, авторитарный тип руководства не перестанет доминировать.

Отрицательной стороной единоличного стиля является подавление инициативы персонала — наказывается сам факт ее проявления (кто посмел вторгаться в компетенцию верхов и умничать?!). Творческие сотрудники либо превращаются в простых исполнителей, наступая на горло собственной песне, либо увольняются. Последний случай — предостережение оставшимся: не высовывайся и повинуйся.

Обычно отмечается отсутствие гибкости в авторитарном стиле руководства. Конечно, если начальник выстроил диктаторскую вертикаль, оградил себя от критики, уволил перспективных сотрудников, да еще и утратил профессионализм, то фирму ждут трудные времена. Особенно осложняет ситуацию самоуправство
начальника. Самодур не столько получает удовольствие от результатов деятельности, сколько упивается властью. Торжество своеволия — одно из самых пьянящих удовольствий, а для людей ограниченных в этом вся жизнь. Но грамотные и творческие начальники умеют удовлетворять свое властолюбие без ущерба для общего дела.

Как появляется начальник-автократ? В этой роли оказывается назначенец, уступающий в профессионализме и личных качествах некоторым подчиненным. Ему приходится компенсировать свое несоответствие должности репрессивно-приказным стилем руководства. Бывают и диаметрально противоположные ситуации, когда начальник-профессионал находится в окружении неопытных работников, с которыми просто невозможно разделить ответственность. Немаловажное значение оказывает политика собственника предприятия, который намеренно приглашает на должность начальника человека с авторитарными чертами характера, потому что такой метод управления рассматривается как наиболее эффективный.

Начальник-демократ стремится привлечь сотрудников к решению стратегических задач фирмы или предприятия, поощряет инициативу. Естественно, что при таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к работникам. Для этого надо быть хорошим психологом, обладать не только анкетной информацией, но и почерпнутой из личного общения.

Начальники с демократическим стилем руководства охотно вступают в дискуссии и вовсе не потому, что нуждаются в чьих-то советах. Просто коллективное обсуждение создает важнейший стимул сопричастности и вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений, при реализации которых они проявят больше рвения, сознавая, что инициатива исходила и от них. На западе подобные приемы применяются довольно широко и приносят положительный эффект.

Начальники-демократы уважительно относятся к сотрудникам, не допуская публичных и приватных оскорбительных замечаний в их адрес. В отличие от авторитаристов они могут поделиться частью своих полномочий с заместителями, не воспринимая это как покушение на власть.

Вместо системы “приказ — исполнение” основным методом руководства являются рекомендации, просьбы, советы. Начальник постоянно контролирует их исполнение и в случае отклонения от должного курса по-дружески ненавязчиво корректирует сотрудника. При подобном типе руководства существование “подпольных оппозиций” и приближенных группировок затруднительно, хотя, как и в любом коллективе, присутствует активная часть, ведущая за собой остальных.

Чтобы успешно осуществлять демократическое лидерство, необходимы: во-первых, достаточно профессиональный и дисциплинированный коллектив (участвовать в управлении, отстаивать собственное мнение и работать без жесткого контроля могут творческие группы небольшой численности); во-вторых, эмоциональная уравновешенность, компромиссность, тактичность, коммуникабельность начальника. Стоит отметить, что демократизм в управлении весьма гибок и вполне может конкурировать с авторитаризмом.

Либеральный стиль часто называют попустительским: начальник бесконфликтен, сотрудники предоставлены себе и сами определяют задачи и методы их решения. Поскольку руководитель отказывается от контроля и мотивации деятельности персонала, не обладает должным авторитетом, то управление строится на просьбах личного характера, уговорах, увещеваниях.

Никаких серьезных дисциплинарных санкций либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником и сотрудниками становится неощутимой.

Образовавшийся вакуум власти приводит к появлению конкурирующих группировок, которые борются за влияние на начальника с целью приобрести привилегии. Может появиться теневой лидер, фактически узурпирующий реальное руководство, в связи с тем что занимает позицию открытого фаворита (на этом месте обычно оказываются либо друзья, либо интимные партнеры).

На первый взгляд либеральный стиль управления должен неминуемо привести к банкротству предприятия, так как он попирает все представления о функциях руководителя, но парадоксальным образом оказывается жизнеспособным. Распад коллектива и
дезорганизация чаще всего сдерживаются теневым лидером и заинтересованностью сотрудников в вольготной жизни: чтобы не потерять начальника-попустителя, они выполняют необходимый минимум работы, благо, имеется полная свобода в выборе средств.

Начальников не выбирают, зато к ним приспосабливаются. Учитывая тип руководства и индивидуальные психологические особенности личности, можно выстроить достаточно эффективную стратегию поведения для достижения собственных целей. Большинства конфликтных ситуаций можно избежать, если четко представлять правила игры и мотивацию поступков начальника. Конфронтация возникает, когда подчиненные стараются взаимодействовать с руководителем без учета стиля его работы. Так, от авторитариста не стоит ждать демократической или либеральной модели поведения, а от попустителя — четких приказов и контроля их исполнения. Но каждый стиль руководства требует определенного поведения подчиненных — ведь короли играют вместе со свитой.


Источник: FGMUSIC (miot.name) | прочитано (2928)



Главные новости Татарстана
Для:
Логин:
Пароль:

Регистрация компаний
и кадровых агентств

Татарский филиал ОАО "Волга-Кредит" Банк
(вакансий:1)

КУРСЫ ВАЛЮТ (24.07.2014)

Валюта Покупка Продажа
USD 34.70 35.25
EUR 46.80 47.35

Все кадровые агентства






Голосование
Изменились ли ваши доходы с начала этого года?

Нет , остались на том же уровне.
Да , увеличились, незначительно.
Да ,увеличились , значительно.
Да, уменьшились.


результаты голосования



РОСПЕРСОНАЛ-Кадровое Агентство

Рекламное место свободно
от 250 рублей


+7 927 400 46 83


Рекламное место свободно
от 250 рублей


+7 927 400 46 83


Рекламное место свободно
от 250 рублей


+7 927 400 46 83


Рекламное место свободно
от 250 рублей


+7 927 400 46 83






Warning: file_get_contents() [function.file-get-contents] in /home/c40/public_html/phpinc/right.php on line 57

Warning: file_get_contents(http://www.kamil-shagaliev.ru/href.php?idsite=8&s=http://www.job16.ru/clauses/ in /home/c40/public_html/phpinc/right.php on line 57

Cайт дня на ТАТИНТЕРНЕТ.РФ
Проект Job16.ru не несет ответственности за предоставленную информацию пользователями

по размещению информации на сайте обращайтесь к администраторам

При использовании информации с сайта
активная ссылка на сайт обязательна.

Разработка сайта:
© 2008 JOB16.RU
РАБОТА. Персонал
тел.: 8 927 400 46 83 - Шагалиев Камиль
тел.: 8 987 231 77 91 - Попенов Сергей
e-mail: info@job16.ru

Продвижение сайтов в городе Набережные Челны
Tatarstan.Net - все сайты Татарстана Rambler's Top100